평가도구의 신뢰성과 신뢰성 오류

기업에서 평가도구를 만들 때, 다양한 요소를 고려해야만 하지만 신뢰성(reliability)에 대한 중요성은 여러 번 강조해도 모자라지 않을 것입니다. 그만큼 평가도구에 있어 신뢰성이라는 것은 중요하기 때문이죠. 이하에서는 평가도구의 신뢰성이란 무엇이고, 신뢰성의 오류에는 어떤 것이 있는지 알아보도록 하겠습니다. 

 

신뢰성(reliability)이란

신뢰성(reliability)이란 측정하고자 하는 고과 내용(항목)이 얼마나 정확하게 측정되었느냐에 관한 것입니다. 신뢰성을 저해하는 요인으로는 고과자가 피고 과자에 대해 갖고 있는 편견 등으로 인한 의도적인 주관적 평가, 고과자가 객관적으로 평가하려고 노력했지만 자신도 모르는 사이에 오류를 범하는 경우 그리고 피고 과자에 대한 정보 부족 등을 들 수 있습니다. 아래에서는 인사고과에서 나타나는 전형적인 오류 몇 가지를 소개하고자 합니다. 

 

관대화 경향

관대화 경향(leniency error)은 피고 과자의 능력이나 성과를 실제보다 더 높게 평가하는 것을 말한다. 이러한 평가는 대개 고과자의 의도성이 있는 주관적 평가라고 할 수 있습니다. 관대 화경 향이 나타나는 원인으로는, 첫째 부하를 나쁘게 평가하여 대립할 필요가 없다는 것, 둘째 자기 부하를 타 부문의 종업원에 비하여 승진에 유리하게 하기 위한 것, 셋째 나쁜 평가가 곧 고과자 자신의 책임으로 간주될 수 있다는 점 등을 들 수 있습니다. 즉 부하의 고과가 나쁠 경우 조직이 이들을 육성하고 지도해야 할 상사 자신의 능력에 문제가 있는 것으로 간주할 수 있기 때문이죠.

 

평가도구의 신뢰성과 신뢰성 오류

중심화 경향

중심화 경향(central tendency)은 집단화 경향이라고도 하며, 피고 과자에 대한 평가점수가 보통 또는 척도 상의 중심점에 집중하는 경향을 말합니다. 중심화경향의 원인으로는, 첫째 고과자가 평가방법을 이해하지 못하였거나 평가능력이 부족하여 적당히 중간 척도에 평가한 경우, 둘째 평가방법에 대해 회의적이거나 피고 과자를 잘 알지 못하기 때문에 적당히 중간 척도에 평가한 경우, 셋째 낮게 평가할 경우 피고 과자와의 감정적 대립을 우려하여 중간으로 평가하거나 소홀한 평가를 한 경우 등을 들 수 있습니다.

 

가혹화 경향

가혹화 경향(harsh tendency)은 관대화 경향과 반대되는 평가점수 분포도가 나타나는 경우를 말하는데 고과자가 피고 과자의 능력 및 성과를 실제보다 의도적으로 낮게 평가하는 경우를 말합니다. 가혹화 경향은 우선 고과자의 가치관에 의해 성과에 대한 기대 수준을 매우 높게 설정했을 때 나타나며, 부하들과의 갈등관계에서 일종의 처벌적 성격을 띠었을 때도 나타나게 됩니다.

 

평가도구의 신뢰성과 신뢰성 오류

상동적 오류

상동적 오류(stereotyping)란 특정한 사람에 대해 갖고 있는 고과자의 지각에 의해 나타납니다. 예를 들면 고과자가 평소 특정 종교, 사회단체 등에 좋지 않은 감정을 갖고 있을 때 이러한 감정이 피고 과자 평가에 나타나는 것을 말합니다. 고과자가 평소 노동조합을 기업에 발전적인 조직으로 보지 않고, 투쟁적이고 해만 끼치는 조직으로 볼 때 그의 피고 과자가 노조에 매우 적극적인 사람일 때 실제보다 그의 능력과 업적을 낮게 평가하는 오류를 말하는 것입니다.

 

연공 오류

연공 오류(seniority error)는 피고 과자가 가지고 있는 연공적 속성인 연령, 학력, 근속연수가 평가에 영향을 미치는 경우를 말합니다. 예를 들면 피고 과자 중 학력이 대졸자와 초졸자가 있을 때 전자를 더 높게 평가한다든가, 특히 우리나라의 경우, 근속연수나 연령이 많은 사람을 적은 사람들보다 더 후하게 평가하는 것이죠. 그러나 서양 선진국 기업에서는 오히려 반대로 평가하는 경향이 나타나기도 하기 때문에 문화에 따라 다른 양상을 보이는 오류이기도 합니다.

 

후광효과

후광효과는 고과자가 피고 과자의 어느 한 면을 기준으로 다른 것까지 함께 평가해 버리는 경향을 말합니다. 예를 들면 피고 과자를 평가할 때 친절성, 성실성, 책임감 등이 평가대상일 경우, 피고 과자가 매우 친절한 경우 친절성에 높은 점수를 줄 뿐만 아니라 성실성, 책임감 항목에도 높은 점수를 주는 경우를 말하는데(halo effect) 반대의 경우 특정 평가항목에서 낮은 점수를 받은 경우 다음에 평가되는 항목도 낮게 평가하는 경향(horn error)으로 구분됩니다. 즉, ‘후광효과’란 원래 뒤어서 빛을 보내어 앞에 있는 얼굴의 식별을 잘 못한다는 의미인데, 여기서 ‘친절성’이라는 항목이 성실성, 책임감 뒤에서 그 평가에 영향을 미쳐 성실성, 책임감에 대한 식별을 정확히 하지 못하게 한다는 것이죠.

 

평가도구의 신뢰성과 신뢰성 오류

시간적 오류

시간적 오류(recency errors)는 고과자가 피고 과자를 평가함에 있어서 쉽게 기억할 수 있는 최근 업적이나 능력을 중심으로 평가하려는 데서 나타나는 오류입니다. 이러한 오류가 흔히 발생한다는 것을 아는 피고 과자들은 고과 시기가 가까워지면 평소보다 늦게 퇴근하고 더 많이 일하는 모습을 고과자에게 보여주기도 하는데 시간적 오류 역시 고과자 스스로 오류를 범하고 있다는 것을 인지 못하는 경우가 많습니다.

 

상관 편견

상관 편견(correlational bias)이란 고과자가 고과 항목의 의미를 정확하게 이해 못 했을 때 나타납니다. 예를 들면 성실성과 책임감, 창의력과 기획력이라는 항목 간의 정확한 차이를 구분 못하는 고과자는 피고 과자를 평가할 때 위의 항목들에 대해 항상 똑같은 점수를 주는 것이죠.

 

대비 오류

대비 오류(contrast errors)는 고과자가 피고 과자 여러 명을 평가할 때 우수한 피고 과자 다음에 평가되는 보통 수준의 피고 과자를 실제보다 낮게 그리고 낮은 수준의 피고 과자 뒤에 평가되는 보통 수준의 피고 과자를 높게 평가하는 경우를 말합니다. 후광효과란 한 명의 피고 과자에 대해 특정 평가항목이 그다음의 항목을 평가하는 데 영향을 미치는 오류인 반면, 대비 효과는 특정 피고 과자가 다음에 평가될 피고 과자의 평가에 영향을 미치는 오류를 말하는데 이러한 오류 역시 고과자가 의식하지 못하는 사이 일어나는 경우가 많습니다.

 

평가도구의 신뢰성과 신뢰성 오류

유사성 오류

유사성 오류(similar-to-me error)는 고과자와 피고 과자 간의 가치관, 행동 패턴 그리고 태도 면에서 유사한 정도에 따라 고과결과가 영향을 받는 경우를 말합니다. 예를 들면 갑이라는 고과자는 행동 패턴이 상당히 자유분방하여 술도 잘 마시고 실수도 자주 하고, 원가절감보다 매출 증대에 더 가치를 둔다고 가정해 봅시다. 그와 같이 일하고 있는 부하인 을과 병은 서로 행동 패턴과 가치관이 달라 을은 고과자인 갑과 유사하고 병은 갑과 달라서 꼼꼼하고 원가절감형을 때 누가 갑으로부터 고과에서 높은 점수를 받을까요? 이런 경우 을과 갑의 병의 능력과 업적이 객관적으로 같음에도 불구하고 을이 병보다 더 높은 평가점수를 받을 때 이를 유사성 오류라고 합니다. 이런 경우 역시 고과자인 갑은 평가를 할 때 을을 더 잘 봐주어야겠다는 의도성이 없음에도 불구하고 자신도 모르게 오류에 빠지는 경우가 많이 나타나는 것입니다.

 

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오늘은 인사평가에 있어서 신뢰성의 오류와 신뢰성 오류로 인해 나타나는 오류의 유형에 대해 알아보았습니다. 사람에 대한 평가는 늘 다양한 양상의 오류가 있을 수 있기 때문에 오류를 없애기 위한 노력을 늘 기울여야 하겠습니다.